Narratief 360 graden feedback

360 graden feedback is een vorm van feedback waarin medewerkers van meerdere mensen tegelijkertijd feedback krijgen op hun functioneren. De 360 graden feedbackmethode onderscheidt zich van ‘gewone’ feedback doordat de feedback vanuit meerdere perspectieven wordt gegeven en geeft zo een objectiever en genuanceerder beeld van de beoordeelde. De 360 graden feedbackmethode richt zich vaak op beoordeling, maar daarnaast ook op de ontwikkeling van de feedbackontvanger.

De feedback wordt vrijwel altijd digitaal verzameld middels een online vragenlijst. Een vragenlijst kan bestaan uit open vragen en vragen waarop antwoord gegeven kan worden op basis van een multi-puntschaal (meestal een vijf- of tienpuntsschaal). De medewerker krijgt na afloop een overzicht van wat de respondenten hebben ingevuld. Een HR-adviseur of de leidinggevende kan een toelichting geven en er kunnen afspraken gemaakt worden over het vervolgtraject of te ondernemen acties. De medewerker kan nu ook aan de slag met de vastgestelde verbeterpunten en het verder ontwikkelen van de geïdentificeerde sterke punten.

Nadelen van gangbare 360 graden feedback instrumenten

De kerngedachte van gangbare 360 graden feedback instrumenten is om met voorbedachte vragen en stellingen te willen weten wat medewerkers van andere medewerkers denken. Dit sluit op voorhand uit wat medewerkers over andere medewerkers willen vertellen. Het potentieel voor leiderschapsontwikkeling wordt hiermee gereduceerd.

Medewerkers worden beoordeeld op competenties die niet in context worden geplaatst. Het is daardoor niet mogelijk een onderbouwing van de beoordeling te vinden. Het is niet zeker of het een gemiddelde van alle ervaringen betreft of de meeste recente dan wel de meest memorabele. De vraag is ook of aan iemands leiderschapsvaardigheden met één enkele score recht wordt gedaan gegeven de variatie in situaties waarmee moet worden omgegaan.

Een numerieke scoring houdt bovendien vaak in dat niemand minder dan een 5 op een schaal van 5 willen scoren. Een beoordeling van het gedrag van een leider hoeft niet per se de impact van het leiderschap te verklaren. Een score van 5 op een vijfpuntschaal bijvoorbeeld op de vraag ‘hij/zij doet dit altijd’ kan impliceren dat een leider weinig adaptief is in verschillende situaties. Er kunnen situaties voorkomen waarbij een score van 3 op een schaal van vijf of deze vraag wijst op meer adaptief en vaardig leiderschap. Context is essentieel.

Numerieke scoring leidt er vaak ook toe dat de aandacht uit gaat naar het verbeteren van scores. Onderzoek toont aan dat de focus op negatieve aspecten kan leiden tot demotivatie.

Alternatieve visie op 360 graden feedback

SenseGuide heeft een alternatieve visie op 360 graden feedback ontwikkelt. Hierin staan de volgende uitgangspunten centraal:

Leidinggevenden hebben 360 feedback methodes nodig om met de complexiteit van de dagelijkse realiteit om te gaan. Zij moeten leiderschapsvaardigheden en -methodes kunnen toepassen en selecteren voor iedere situatie die zij tegenkomen. Het aantal verbindingen tussen mensen is groter dan ooit. Er ontstaan steeds meer overlappende netwerken waarin mensen, gebeurtenissen en verhalen elkaar op vele manieren in verschillende omstandigheden beïnvloeden.

360 feedback moet leidinggevenden daarom voorzien van anekdotische fragmenten die inzicht geven in hoe zij door collega’s en andere betrokkenen in verschillende contexten gepercipieerd worden. Dit verhoogt het aantal patronen voor besluitvorming in de toekomst. Onderzoek toont aan dat mensen beslissingen nemen op basis van patroonherkenning uit eerdere ervaringen. Mensen kunnen namelijk op grond van training of ervaringen enorme hoeveelheden patronen tot in de kleinste details in hun geheugen opslaan; een schaakgrootmeester heeft bijvoorbeeld 100.000 schaakposities in zijn/haar repertoire. De kern van leren en ontwikkelen is daarom niet het uitschrijven van een recept maar het direct en gevarieerd toegankelijk maken van ervaringen vanuit andere ogen. Zo versterken we patroonherkenning in nieuwe situaties waarin de leidinggevende een koers van actie moet uitzetten.

360 feedback moet bovendien dienend zijn aan leiderschapsontwikkeling waarbij het gaat om het ontdekken van en betekenis geven aan patronen en verbanden tussen verhalen. De energie zou vooral moeten worden gestoken in de impact van het leiderschap door de vraag te stellen hoe kan ik meer verhalen van dit of minder van deze creëren en niet zozeer op het verbeteren van scores.

Wie eenmaal bezig is met deze manier van 360 feedback, ontdekt vanzelf manieren om beter gebruik te maken van in de organisatie aanwezige kennis en ideeën. Feedback wordt informatie die de leidinggevende niet alleen in staat stelt te monitoren of zijn/haar impact ook daadwerkelijk in lijn is met wat wordt beoogd maar ook om kansen en bedreigingen vroegtijdig te signaleren (weak signal detection). Dit pleit er ook voor om verhalen te verzamelen zodra er iets te vertellen valt in plaats van voor het één of twee keer per jaar evalueren.